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第26章 逐梦沙河经验赶赴阳光新程（第7页）

&bp;甚至&bp;“关停”

&bp;的困境。

而程处长的沙河玻璃研究院和那些成功的标杆案例，也为我们总结了宝贵的经验，敲响了警钟。

（一）经验总结：四个&bp;“关键支撑”

明确的目标定位：成功的研究院都有清晰的目标定位&bp;——&bp;要么聚焦某一产业（如沙河玻璃研究院聚焦玻璃产业），要么服务某一领域（如清华大学深圳研究院聚焦高科技产业），要么解决某一问题（如某师范大学研究院聚焦教育资源薄弱地区的教师培训）。

没有明确的定位，研究院就会像&bp;“无头苍蝇”

，难以形成核心竞争力。

程处长在创办沙河玻璃研究院时，就明确提出&bp;“三个服务”

&bp;目标：服务沙河玻璃产业升级、服务学校材料学科发展、服务地方经济发展。

正是因为目标清晰，研究院的工作才有了方向，避免了&bp;“盲目跟风”

。

深度的产学研合作：产学研合作是异地驻外研究院的&bp;“生命线”

。

成功的研究院都与当地的企业、政府建立了紧密的合作关系，实现了&bp;“资源共享、优势互补”

。

浙江大学苏州工业技术研究院与苏州的企业建立了&bp;“联合研发中心”

，企业提供资金和需求，研究院提供技术和人才，双方共同开展研发；清华大学深圳研究院与深圳市政府合作，获得了政策和资金支持，同时为深圳的产业发展提供了技术支撑。

这种深度的合作，不仅让研究院获得了发展的动力，还让企业和政府成为了研究院的&bp;“盟友”

。

灵活的体制机制：传统的高校管理体制往往僵化，难以适应异地驻外研究院的发展需求。

成功的研究院都在体制机制创新方面进行了积极的探索，激发了科研人员的积极性和创造性。

沙河玻璃研究院在人事管理方面，实行&bp;“双聘制”

，科研人员既属于学校的院系，又属于研究院，在考核时兼顾校内科研指标和研究院的技术转化指标；在成果转化方面，实行&bp;“收益分成制”

，科研人员参与的技术转化项目，可获得转化收益的&bp;20%&bp;作为奖励。

这些灵活的机制，让科研人员有了&bp;“干劲”

。

清华大学深圳研究院则实行&bp;“企业化管理”

，研究院作为独立的法人实体，拥有人事、财务等方面的自主权，能够快速响应市场需求，提高工作效率。

有力的人才保障：人才是研究院发展的核心，成功的研究院都注重人才队伍建设，不仅能吸引优秀人才，还能留住优秀人才。

除了前面提到的沙河玻璃研究院的人才保障措施，清华大学深圳研究院还为科研人员提供了&bp;“学术交流平台”

，定期组织科研人员与本部的专家交流，邀请国内外知名学者来研究院讲座；浙江大学苏州工业技术研究院则为科研人员提供了&bp;“职业发展通道”

，科研人员可以通过技术转化、企业孵化等工作获得晋升，打破了传统的&bp;“唯论文”

&bp;评价体系。

（二）教训反思：四个&bp;“常见陷阱”

盲目扩张：部分高校在创办异地驻外研究院时，缺乏充分的调研和规划，看到其他高校办研究院，就盲目跟风，在多个地区设立研究院，导致资源分散、管理混乱。

某高校在短短三年内，在&bp;10&bp;个地区设立了驻外研究院，但由于缺乏足够的科研人员和资金支持，大多数研究院都处于&bp;“空壳”

&bp;状态，不仅没有产生效益，还浪费了大量的资源。